Employability
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Employability

Adattabilità, Identità, Capitale umano e sociale 

Gli elementi di un elevato grado di Employability 

L’employability (occupabilità) consente di identificare e realizzare opportunità di carriera: i lavoratori che manifestano un alto tasso di occupabilità sono ottimisti, si adattano maggiormente alle esigenze lavorative e sono più inclini all’apprendimento. 

Overview 

  • Con adattabilità personale si intende la capacità di modificare alcune caratteristiche personali, al fine di soddisfare le esigenze lavorative. 
  • L’identità di carriera mira all’auto-definizione del sé in ambito lavorativo. 
  • Il capitale umano e sociale è l’insieme delle relazioni formali e informali che caratterizzano un individuo. 

Il concetto di occupabilità

Con il termine occupabilità ci si riferisce al grado di interesse che i candidati suscitano nelle organizzazioni con posizioni lavorative aperte. Naturalmente, l’occupabilità è strettamente legata all’istruzione e alla formazione ricevute (Picatoste et al., 2018). Lo sviluppo dell’occupabilità nei giovani, nei disoccupati e negli altri gruppi potenzialmente a rischio in termini di accesso al mercato del lavoro, è un obiettivo importante per la strategia europea per l’occupazione (Rieff & Peschner, 2020).

Il primo mandato dell’UE includeva l’occupabilità come parte importante del suo approccio. Oggi invece la commissione Europea sceglie di promuovere di più e meglio gli investimenti in capitale umano e in tecniche per l’apprendimento permanente. Questa, così come altre numerose regole esecutive della Commissione Europea, riflette quanto sia forte, oggi, l’attenzione posta dalle istituzioni sul tema dell’occupabilità (Pereira et al., 2020). Azioni riguardanti l’occupabilità devono essere messe in atto a partire dalle prime fasi della costruzione dell’identità lavorativa degli individui (istruzione e formazione). Inoltre, nella fase di avviamento della carriera, è possibile agire in termini di definizione funzionale delle scelte lavorative. Spetta quindi alle istituzioni e alle organizzazioni stesse, nel loro interesse e in quello dei cittadini lavoratori, favorire un servizio volto ad una presa di decisione ottimale per la carriera degli individui.

Identità di carriera 

L’identità di carriera mira all’auto-definizione del sé in ambito lavorativo, partendo dalla risposta a due semplici quesiti: “chi sono?” e “chi voglio essere?”. L’identità professionale funge dunque da bussola cognitiva che motiva ad adattarsi attivamente per realizzare (o creare) opportunità che corrispondono alle proprie aspirazioni (Ashforth & Fugate, 2001). Questi costrutti sono spesso articolati sotto forma di narrazioni, create dagli individui per inquadrare e dare un significato e una continuità alle esperienze passate, presenti e future relative alla propria carriera (Grotevant,1997; Ashforth & Fugate, 2001). Plasmate dalle proprie motivazioni, queste narrazioni mirano a catturare l’attenzione di un pubblico (i potenziali datori di lavoro).  

Adattabilità personale 

Quando si parla di adattabilità personale ci si riferisce alla capacità di modificare alcune caratteristiche personali, al fine di soddisfare le esigenze lavorative (Ashford & Taylor, 1990). La capacità di adattarsi a situazioni mutevoli è determinata principalmente dalle differenze individuali che predispongono i soggetti ad impegnarsi in sforzi di adattamento proattivo (Crant, 2000).  

I cinque tratti che hanno maggiore impatto su questo costrutto sono l’ottimismo, la propensione ad apprendere, l’apertura al cambiamento, il locus of control interno e l’autoefficacia.  

Capitale sociale e umano 

La terza dimensione dell’employability comprende il capitale sociale e umano.    

Con capitale sociale s’intende l’insieme delle relazioni formali e informali che caratterizzano un individuo. Questi legami forniscono informazioni e influenze che possono garantire l’accesso alle opportunità di carriera ed agevolare il raggiungimento delle aspirazioni professionali. Le persone con un capitale sociale ben sviluppato tendono ad utilizzare nella ricerca di una occupazione sia reti informali (ad esempio, “amico di un amico”), sia reti più formali (ad esempio, servizi di collocamento). In sintesi, il capitale sociale estende le possibilità di un individuo di identificare e realizzare opportunità in ambito lavorativo. Il concetto di capitale umano racchiude tutta una serie di fattori (età, istruzione, esperienza lavorativa, intelligenza emotiva, etc.) che influenzano le variabili di avanzamento di carriera di una persona (Fugate et al., 2004). In breve, il capitale umano rappresenta la capacità di un individuo di soddisfare le aspettative di prestazione di una data occupazione (Fugate et al., 2004).   

Investire in capitale umano significa impegnarsi in un orientamento adattativo e nell’apprendimento continuo, che rafforzano ulteriormente l’occupabilità.   

Esistono interventi formativi in grado di aumentare il livello di occupabilità di un individuo? La risposta è affermativa. 

Diversi interventi si strutturano in programmi appositamente realizzati per l’insegnamento di abilità utili per la ricerca di un lavoro, come ad esempio, training per migliorare la stesura del proprio Curriculum Vitae, o per imparare ad utilizzare il computer, oppure per affrontare al meglio un colloquio, etc. L’intento di queste strategie è dunque quello di aiutare gli individui a trovare e mantenere un lavoro e di aumentarne l’occupabilità.  

References  

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