Innovation Management
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Innovation Management

Il rinnovamento come opportunità

Strategie e nuove competenze per progettare e gestire l’innovazione organizzativa

Nel suo significato più stretto, l’innovazione organizzativa è il processo di trasformazione di idee o invenzioni in beni o servizi che generano valore (Sartori, 2017).

Overview 

  • Innovare è una necessità per ogni organizzazione. Diventa un imperativo in ambienti che mutano a velocità crescente.
  • Innovare, presuppone un ambiente aperto alla collaborazione.
  • L’innovazione si divide in “open innovation” e “closed innovation”.

Il termine innovazione viene generalmente riferito al processo di trasformazione di idee o invenzioni, in beni o servizi che generano valore (Sartori, 2018). In una visione attiva, “innovare” significa migliorare, impegnarsi attivamente per cercare di raggiungere la propria condizione ideale. Il report pubblicato ad Accenture (Technology Vision 2021) mostra come le aziende che investono sull’innovazione aumentano i loro guadagni cinque volte più velocemente rispetto a quelle più conservatrici. 

L’innovazione passa dalla collaborazione

All’interno dei contesti lavorativi, l’innovazione nasce dallo scambio di conoscenze, idee e competenze appartenenti alla popolazione organizzativa. L’innovazione quindi ha origine dalle persone, siano esse appartenenti alla stessa organizzazione (closed innovation) o ad organizzazioni diverse (open innovation) (Chesbrough, 2003). Si parla di “persone”, al plurale, perché l’innovazione è legata indissolubilmente alla collaborazione e sempre più raramente nasce dall’idea di un singolo individuo (Kelley, 2010). L’innovazione necessita dunque del contributo di più individui nelle organizzazioni, per questo motivo la gestione delle risorse umane risulta fondamentale nel promuovere l’innovazione organizzativa. In particolare, due funzioni relative la gestione delle risorse umane sono di estrema rilevanza nei processi di human innovation: la selezione e la formazione del personale.

Innovazione e HR gamification

Un esempio di innovazione nelle organizzazioni è rappresentato dall’utilizzo di pratiche di gamification. Le definizioni più utilizzate del termine gamification sono:

  • “uso di elementi di design del gioco all’interno di contesti non di gioco” (Deterding, Dixon, Khaled & Nacke, 2011,).
  • “Uso del pensiero e delle meccaniche di gioco, per coinvolgere gli utenti e risolvere i problemi” (Zichermann & Cunningham, 2011).

La gamification è stata utilizzata con successo in vari contesti come negli ambienti lavorativi (Arai et al., 2014, Fernandes et al., 2012), nel settore dell’istruzione (Landers and Landers, 2014; Shi et al., 2014) e nel marketing (Hamari, 2013). Lo scopo principale della gamification resta quello di promuovere ed incentivare la motivazione, la soddisfazione personale e le prestazioni delle proprie risorse, in relazione a una determinata attività, all’interno dei tre contesti sopracitati; così facendo, si potrà attuare una ridefinizione (ed eventuale riqualificazione) del personale già integrato, col fine di incentivare il valore aziendale e portare progressivamente l’organizzazione ad avere un vantaggio competitivo netto sul mercato d’interesse (Schunk, Pintrich & Meece, 2012).

I risultati dell’utilizzo della gamification

Le aziende che adottano sistemi gamificati presentano un un tasso di crescita annuale pari al 46,3%. Inoltre, sul piano motivazionale, la gamification può portare ad un cambiamento nel comportamento degli utenti senza ricorrere ad incentivi estrinseci e concreti, come ricompense monetarie. A livello organizzativo, si possono trovare esempi di gamification in diversi campi di applicazione, come la pianificazione delle risorse (Herzig et al. 2012), il supporto ai processi di innovazione interni (Scheiner et al. 2015).
I sistemi di gioco, una volta plasmati nel contesto organizzativo, agiscono come mediatore che permette di trasmettere agli utenti meccaniche predefinite per motivarli a svolgere i loro compiti. Il processo di gamification è stato confermato come strumento appropriato per esplorare diverse modalità di miglioramento nella produttività dei propri collaboratori interni e nella loro rivalutazione, grazie alla capacità di implementare la motivazione, l’impegno e la successiva soddisfazione personale, la performance e la redditività (Aziz, Mushtaq, & Anwar, 2017).

Le chiavi per una buona innovazione 

L’innovazione sembra essere il risultato di tre attività sociali descritte come: 

1. Input sociali – All’inizio, le organizzazioni cercano di identificare le intuizioni chiave per l’innovazione. Attraverso metodi di ricerca sociale come focus group e studi etnografici o connessioni con altre organizzazioni e discipline, cercano di raccogliere intuizioni. 

2. Evoluzione sociale – Le organizzazioni adottano team di innovazione per trasformare le intuizioni chiave ed elaborare nuove soluzioni.  

3. Esecuzione sociale – Include output sociali come prove, programmi di formazione e fiere. È fondamentale che i gruppi di clienti siano “educati” a riconoscere i bisogni di innovazione.  

Le 4 forme di innovazione 

 L’OCSE (Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico) distingue quattro forme di innovazione:  

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