Positività, Proattività and Prosocial Behaviour
Positività, Proattività and Prosocial Behaviour

Positività, Proattività and Prosocial Behaviour

Tre concetti chiave per il benessere organizzativo

Il potere del sorriso in ambito lavorativo

Le capacità di essere proattivi, di avere un atteggiamento ottimistico e manifestare comportamenti prosociali sono tre doti che, se opportunamente sviluppate, portano benefici tangibili in tutte le gerarchie dell’organizzazione, partendo dai superiori e arrivando fino ai colleghi e clienti.

Overview 

  • L’ottimismo può essere definito come la tendenza a credere che nel lungo periodo si possano raggiungere risultati positivi.
  • La proattività è una tendenza stabile volta al controllo delle forze situazionali e alla sollecitazione attiva del cambiamento all’interno dei propri contesti d’azione.
  • Il prosocial behaviour designa l’insieme di abilità sociali che una persona mette in atto per aiutare il prossimo e per perseguire scopi sociali.

Il concetto di Ottimismo

Secondo la definizione elaborata da Lionel Tiger nel 1979, l’ottimismo può essere considerato come uno stato d’animo positivo e come la disposizione generale ad attendersi dall’ambiente fisico e sociale qualcosa di gradevole che sia motivo di piacere e fonte di vantaggio per se stessi (Tiger, 1979). Il costrutto racchiude in sé una triplice valenza: emotiva, affettiva, cognitiva (legata ai processi di valutazione). Seligman (1990) definisce “ottimiste” le persone che attribuiscono gli eventi:

  • alle proprie caratteristiche personali;
  • a caratteristiche durature nel tempo e nello spazio.

All’estremo opposto troviamo i “pessimisti”, descritti come individui che attribuiscono gli eventi a fattori opposti rispetto agli ottimisti, vale a dire:

  • alle altre persone o al caso;
  • a cause che durano un tempo limitato e che hanno un’influenza specifica e limitata.

Ottimismo e qualità della vita

Attraverso l’impiego di specifiche strategie di coping, l’ottimismo esercita un’influenza indiretta anche sulla qualità della vita che risulta più elevata negli individui ottimisti rispetto a coloro che presentano bassi livelli di ottimismo o addirittura pessimisti.
Tuttavia, essere ottimisti non significa negare la presenza di potenziali rischi. Un ottimista realista riesce a disporre di un approccio positivo nonostante le possibili difficoltà. Pertanto, una sana propensione all’ottimismo può essere esercitata confinando mentalmente le cosiddette esperienze negative (Wu, & Parker, 2011).

Chi è il proattivo?

Con il termine proattività ci si riferisce alla capacità di anticipare i problemi futuri, di intuire le esigenze, di prevedere possibili cambiamenti e di attuare iniziative in tutti i domini della propria vita. Una persona proattiva è in grado di agire prima che gli eventi si realizzino, non in modo avventato e impulsivo, bensì dopo attenta riflessione mirata a definire la situazione in atto e i possibili cambiamenti desiderabili.
Un comportamento reattivo, al contrario, si mostra passivo nei confronti degli eventi, delle pressioni esercitate dagli altri e dall’abitudine. Gli individui proattivi si caratterizzano per la capacità di continuare a perseverare nella ricerca di soluzioni funzionali, nonostante talvolta non si realizzino i risultati attesi. Le persone reattive, contrariamente, si fermano dopo qualche tentativo e attendono che le cose si “sistemino” da sole (Crawshaw, Dick, & Brodbeck, 2012).

Forze disposizionali e situazionali

Il comportamento proattivo, possiamo dire che sia motivato dall’abilità di un individuo, dalla convinzione e dall’affetto. Tuttavia, il comportamento proattivo non è solo guidato da forze disposizionali, ma è innescato anche da forze situazionali, come l’autonomia lavorativa e il contesto organizzativo. In generale, il comportamento proattivo è un comportamento lavorativo desiderabile e positivo.

Il concetto di proattività è anche spesso collegato alle decisioni strategiche a livello organizzativo. Questo vuol dire che una inadeguata proattività può portare a ripercussioni negative sulle decisioni manageriali, che a loro volta hanno un impatto rilevante sul profitto realizzato. Secondo la multinazionale di consulenza aziendale Gartner Inc., che nel 2018 ha condotto uno studio sul decision-making in ambito finanziario, a causa di decisioni manageriali errate, le imprese perdono mediamente il 3% del loro profitto annuo. La ricerca su questo tema mostra che le decisioni organizzative sono spesso il risultato di preferenze radicate e di aspettative soggettive che seguono la logica dell’adeguatezza situazionale (March, 1994). Le premesse illogiche su cui spesso si basano le decisioni sono definite euristiche e pregiudizi cognitivi (o bias). Il concetto di euristica è stato introdotto per la prima volta da Herbert Simon (1957), secondo il quale gli individui applicano un algoritmo già presente nel loro sistema cognitivo per economizzare le risorse cognitive. Quando la scorciatoia mentale ostacola il processo mentale logico, gli individui possono incorrere nei bias, ossia nelle tendenze a trarre conclusioni illogiche e irrazionali (Tversky e Kahneman, 1974). Ultimamente però, le cose stanno cambiando: molte delle decisioni strategiche a livello aziendale non sono più appannaggio dei soli manager, questo perché ad oggi si predilige una forma di leadership trasversale.

Definizione di Prosocial Behaviour

Il prosocial behaviour è definito come un comportamento volontario, destinato a far beneficiare le altre persone e si presenta in svariati tipi, ad esempio confortare, condividere, fare volontariato, donare e offrire assistenza fisica o emotiva agli altri.
Livelli maggiori di comportamenti prosociali sono correlati a livelli più bassi di aggressività e una condotta più prosociale è lievemente correlata a meno probabilità di sviluppo di depressione (Eisenberg, Spinrad, & Knafo-Noam, 2015).

Lavoro e Comportamenti Prosociali

I comportamenti prosociali sul lavoro possono essere considerati un elemento chiave dell’efficacia organizzativa, nel senso che portano al miglioramento dell’ambiente di lavoro attraverso una serie di atti compiuti dai lavoratori.
Quest’ultimi, possono essere osservati negli individui sul posto di lavoro e sono determinati da variabili organizzative come la giustizia e l’impegno e variabili individuali come la personalità, la soddisfazione e l’affetto (Boundenghan, Desrumaux, Léoni, & Nicolas, 2012).

Prosocialità e volontariato aziendale

Molte persone raccontano di percepire un miglioramento personale grazie ad attività di volontariato. Quest’ultimo infatti non porta benefici solo a chi lo riceve, ma anche a chi lo pratica.

Tuttavia, non è solo il volontariato svolto durante il tempo libero ad essere utile a chi lo pratica. Le attività di volontariato svolte all’interno dell’orario di lavoro sembrano avere molteplici risvolti positivi sia per il lavoratore che per l’organizzazione (Wu & Parker, 2011).

Il volontariato aziendale è un progetto con cui le imprese incoraggiano, organizzano o supportano la partecipazione attiva del loro personale alla vita della comunità locale o a sostegno di organizzazioni non-profit durante l’orario di lavoro.

References  

Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational behavior: A measure and correlates. Journal of organizational behavior, 14(2), 103-118.

Boundenghan, M., Desrumaux, P., Léoni, V., & Nicolas, C. V. (2012). Predicting prosocial behavior in the workplace: Links with organizational justice, commitment, affectivity, and personality. Revue internationale de psychologie sociale, 25(3), 13-38.

Conversano, C., Rotondo, A., Lensi, E., Della Vista, O., Arpone, F., & Reda, M. A. (2010). Optimism and its impact on mental and physical well-being. Clinical practice and epidemiology in mental health: CP & EMH, 6, 25.

Crawshaw, J. R., Dick, R. v., & Brodbeck, F. C. (2012). Opportunity, fair process and relationship value: career development as a driver of proactive work behaviour. Human Resource Management Journal, 4-20.

Eisenberg, N., Spinrad, T. L., & Knafo-Noam, A. (2015). Handbook of child psychology and developmental science: Socioemotional processes, chap. Prosocial development, 610-656.

March, J. (1994). A primer on decision making: How decisions happen. New York: The Free Press.

Memmott-Elison, M. K., Holmgren, H. G., Padilla-Walker, L. M., & Hawkins, A. J. (2020). Associations between prosocial behavior, externalizing behaviors, and internalizing symptoms during adolescence: A meta-analysis. Journal of adolescence, 80, 98-114.

Mesurado, B., Guerra, P., Richaud, M. C., & Rodriguez, L. M. (2019). Effectiveness of prosocial behavior interventions: a meta-analysis. In Psychiatry and neuroscience update (pp. 259-271). Springer, Cham.

Seligman, M. E. P. (1990). Imparare L’Ottimismo (Learning Optimism).

Simon, H. A. (1957). Models of man: Social and rational. New York: Wiley.

Tiger, L. (1979). Optimism: The biology of hope (p. 84).

Tversky, A., & Kahneman, D. (1974). Judgment under uncertainty: Heuristics and biases. Science, 185(4157), 1124.

Wu, C. H., & Parker, S. K. (2011). Proactivity in the work place: Looking back and looking forward. The Oxford handbook of positive organizational scholarship, 84-96.