Progettazione proattiva del proprio lavoro 

Your new job

Fare Job Crafting significa riprogettare il lavoro dal basso, lasciare ad ogni individuo un ruolo centrale nella trasformazione dei propri agiti professionali, mobilitando proattivamente le risorse affettive e cognitive per aumentare il benessere e le performance lavorative.

Overview 

• Nell’arco della nostra vita professionale possiamo provare ad agire in maniera proattiva, modificando il nostro lavoro attraverso un processo di job crafting che ci permetterà di riflettere sulle risorse e sulle richieste professionali su cui intervenire per creare il lavoro che ci soddisfa.
• L’idea sottostante all’essere “crafter” del proprio lavoro risiede nel pensiero che intraprendenza e iniziativa individuale possano produrre cambiamenti non necessariamente eclatanti, spesso di piccola entità, ma altrettanto incisivi, in grado di rinnovare la passione verso l’attività lavorativa.  

Cos’è il Job Crafting? 

Può essere inteso come una specifica forma di comportamento proattivo, con la quale il lavoratore dà autonomamente inizio ad una serie di modifiche nei confronti del livello delle richieste provenienti dall’ambiente lavorativo e della configurazione delle risorse presenti, al fine di rendere il proprio lavoro più ricco di significato, coinvolgente e soddisfacente (Demerouti & Bakker, 2014).

Gli interventi di job crafting comprendono gli sforzi compiuti dagli individui per modificare le proprie richieste e risorse lavorative, al fine di ottimizzare il raggiungimento degli obiettivi ed aumentare il benessere (Wrzesniewski & Dutton, 2001; Demerouti et al., 2015; Bakker, 2017).

Perché investire sul Job Crafting? 

Intervenire attraverso il job crafting significa trovare risposte al quesito: “Perché lavoriamo?”

Rispondere a questa domanda, attraverso l’osservazione del comportamento delle persone al lavoro, rende evidente che le ragioni non si limitano alla ricerca della soddisfazione dei bisogni primari. Le motivazioni si configurano in forme e modi diversi e spingono le persone a soddisfare la voglia di sentirsi valorizzate, il bisogno di dare un senso alla propria esistenza e il desiderio di esprimere talenti sviluppando le proprie potenzialità. Nella realtà lavorativa attuale, concretizzare questi stimoli non è immediatamente connesso al progetto professionale; riuscire a ricoprire ruoli appaganti e stimolanti in linea con le aspirazioni e le attitudini personali, richiede un percorso di sviluppo consapevole e di conoscenza di sé e del contesto lavorativo in cui si è inseriti.

Come funziona il Job Crafting 

Gli psicologi delle organizzazioni hanno recentemente sviluppato un intervento operativo, il job crafting training, finalizzato a migliorare l’esperienza lavorativa attraverso azioni che mirano ad “aiutare gli individui prendere consapevolezza del proprio ruolo, modellando e ridefinendo le attività lavorative” (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Il job crafting, come costrutto, è stato sviluppato per studiare l’allineamento tra le aspettative dei collaboratori e il loro lavoro attraverso la concreta realizzazione di cambiamenti agiti in una logica bottom-up (Petrou, Demerouti, Peeters, Schaufeli & Hetland, 2012). Un tale approccio di riprogettazione del lavoro dal basso comincia dall’iniziativa personale del singolo che può mettere in atto dei comportamenti lavorativi proattivi (Tims et al., 2012). Tale peculiarità differenzia l’intervento di job crafting dalla maggior parte degli altri approcci di riprogettazione del lavoro, riconoscendo all’individuo un ruolo centrale nella trasformazione dei propri agiti professionali. In queste circostanze sono i lavoratori a mobilitare proattivamente le proprie risorse energetiche, affettive e cognitive al fine di aumentare il benessere e la qualità delle performance lavorative. 

Classici esempi di Job Crafting 

• La cassiera del supermercato che decide di dare consigli sulla spesa ai clienti mentre “batte il conto”. 
• Gli addetti alle pulizie di un ospedale che decidono di partecipare al processo di guarigione dei malati, rendendosi utili a supporto del personale sanitario. 
• Il consulente finanziario che propone al cliente consigli di strategia imprenditoriale, commerciale ed organizzativa. 

Gli effetti del Job Crafting 

È empiricamente dimostrato che l’utilizzo consapevole di questa pratica di personalizzazione dell’attività lavorativa, consente di stimolare positivamente il grado di ingaggio lavorativo (work engagement), la soddisfazione lavorativa (job satisfaction) e la motivazione al lavoro. Il job crafting favorisce, inoltre, una migliore gestione delle risorse e delle richieste di lavoro, un maggior supporto da parte dei colleghi, genera un feedback costruttivo da parte dei diretti responsabili, favorisce relazioni interne ed esterne più strutturate, una riduzione dell’assenteismo dei lavoratori e della propensione al turnover, prevenendo fenomeni come l’exhaustion e il burnout (Bakker & Demerouti, 2014). L’impatto osservato mostra un incremento della qualità della job performance con conseguente miglioramento dei servizi finali erogati (Sanders, Dorenbosch, Gründemann & Blonk, 2011).

Le osservazioni empiriche del metodo del job crafting mettono in evidenza elementi di funzionamento che impattano sul reframing cognitivo (Wrzesniewski & Dutton, 2001), sull’autoregolamentazione delle reazioni emotive e dei comportamenti agiti, stimolano la riflessione consapevole sui bisogni e sui vissuti, generano una proattività adeguata alla situazione e al contesto.

Dalla teoria alla pratica 

Dal modello proposto da Bakker e Demerouti (2008) e rappresentato in figura, si evince che le risorse lavorative e personali, indipendentemente o in combinazione tra loro, sostengono un processo motivazionale che porta ad un aumento dell’ingaggio lavorativo (work engagement) e conseguentemente ad un miglioramento della prestazione lavorativa.  

Ogniqualvolta il lavoratore è sottoposto ad un grado di richieste lavorative elevato ed ingaggiante (carico di lavoro, sforzi cognitivi, etc), si genera una “spirale di guadagno“, la quale favorisce la comparsa di comportamenti proattivi di personalizzazione del proprio lavoro che innescano un successivo aumento del livello di risorse lavorative e personali (ottimismo, autoefficacia, etc). 

References  

Akkermans J., Tims M., (2017). Crafting your Career: How Career Competencies Relate to Career Success via Job Crafting. Appl. Psychol.

Bakker A. B, Tims M., Derks D., (2012). Proactive personality and job performance: The role of job crafting and work engagement. Human Relations 65(10):1359-1378.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career development international. 13(3), 209-223.

Bakker A. B., Demerouti E., (2014). Job Demands–Resources Theory Volume 3. Work and Wellbeing, Part 2.

Bakker A.B ., Demerouti E., Sanz-Vergel A., (2014). Burnout and Work Engagement: The JD–R Approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, Vol. 1:389-411.

Demerouti E., Bakker A.B., Gevers J.M.P., (2015). Job crafting and extra-role behavior: The role of work engagement and flourishing. Journal of Vocational Behavior, doi: 10.1016/j.jvb.2015.09.001

Lazazzara A., Tims M, (2019). Sviluppare empowerment attraverso il job crafting, in “L’ ecosistema della formazione”, p 213-231 ed E.G.E.A. S.p.a. MI.

Petrou, P., Demerouti, E., Peeters, M. C., Schaufeli, W. B., & Hetland, J. (2012). Crafting a job on a daily basis: Contextual correlates and the link to work engagement. Journal of organizational behavior, 33(8), 1120-1141.

Petrou P.,Demerouti E., Schaufeli W. B., (2014).Job crafting in changing organizations: Antecedents and implications for exhaustion and performance. Journal of Occupational Health Psychology, Vol 20(4), Oct 2015, 470-480.

Sanders, J., Dorenbosch, L., Gründemann, R., & Blonk, R. (2011). Sustaining the work ability and work motivation of lowereducated older workers: Directions for work redesign. Management Revue, 132-150.

Tims M., Bakker A. B., (2010). Job Crafting: Towards a new model of individual job redesign. SA Journal of Industrial Psychology, 36 (2), 1–9.

Tims M., Bakker A.B., Derks D., van Rhenen W. (2012). Job Crafting at the Team and Individual Level: Implications for Work Engagement and Performance. Group Organization Management. Disponibile in https://doi.org/10.1177%2F1059601113492421.

Wrzesniewski A., Dutton J. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. The Academy of Management Review 26(2):179-201.