EBMc · Evidence-Based Management Consultancy
UNI/PdR 125:2022Certificazione della parità di genereLa formazione che la sostiene
Progettiamo e realizziamo la formazione collegata alla UNI/PdR 125:2022 per imprese, enti e organizzazioni: dalle sei aree e dai KPI fino alle decisioni quotidiane di chi seleziona, valuta, retribuisce e coordina.
Il punto di partenza
Dalla dichiarazione d’intenti alle pratiche di lavoro
La certificazione trasforma politiche e buone intenzioni in un sistema osservabile e verificabile. La formazione fa il resto del lavoro: porta i criteri dentro le decisioni di ogni giorno.
Il perimetro è chiaro. EBMc non rilascia la certificazione e non svolge l’audit, riservato agli organismi accreditati. Cura la formazione, in ogni fase: prima dell’avvio, in preparazione all’audit e nel mantenimento.
Che cos’è
Una certificazione volontaria, con criteri definiti
Attesta le politiche e le misure adottate dall’organizzazione per ridurre le disparità tra donne e uomini nel lavoro. Il riferimento è la UNI/PdR 125:2022, pubblicata da UNI il 16 marzo 2022 e attualmente in vigore.
6 aree
Cultura e strategia, governance, processi HR, crescita e inclusione, equità retributiva, genitorialità.
60%
Il punteggio minimo complessivo che consente l’accesso alla certificazione, sugli indicatori della Prassi.
3 anni
La validità ordinaria del certificato, con sorveglianza annuale da parte dell’organismo di certificazione.
Ogni dimensione
Il sistema si applica dalle micro-organizzazioni alle multinazionali, con adattamenti per le piccole realtà.
Il certificato è rilasciato soltanto da organismi accreditati da Accredia: l’elenco aggiornato è sul portale nazionale della certificazione.
Le sei aree
Che cosa viene valutato, e dove entra la formazione
Ogni area è composta da indicatori qualitativi e quantitativi. Per ciascuna, i percorsi EBMc lavorano sulle persone che ne determinano i risultati.
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Area 01
Cultura e strategia
Indirizzi, comunicazione e obiettivi dichiarati: la parità entra o no nella strategia dell’organizzazione.
FormazioneStereotipi, linguaggio, comportamenti inclusivi.
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Area 02
Governance
Responsabilità assegnate, presìdi interni e controllo dei risultati dentro i processi decisionali.
FormazioneRuoli, KPI, Comitato Guida, monitoraggio.
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Area 03
Processi HR
Selezione, inserimento, valutazione, sviluppo, mobilità interna, carriere e uscita dall’organizzazione.
FormazioneCriteri strutturati e decisioni tracciabili.
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Area 04
Crescita e inclusione
Accesso delle donne alle opportunità di sviluppo, ai ruoli di responsabilità e ai percorsi di carriera.
FormazioneProgetti visibili, potenziale, promozioni.
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Area 05
Equità retributiva
Differenze retributive e processi con cui si attribuiscono stipendi, premi, aumenti e benefit.
FormazioneCriteri trasparenti, merito, negoziazione.
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Area 06
Genitorialità e conciliazione
Maternità e paternità, rientro dai congedi, responsabilità di cura e tempi di vita e di lavoro.
FormazioneCongedi, rientri, flessibilità senza penalizzazioni.
Le sei aree, i relativi pesi e il punteggio minimo complessivo del 60% sono descritti da UNI. L’analisi giuslavoristica, contrattuale, fiscale e payroll non rientra nell’attività formativa.
Le donne devono essere presenti in tutti i luoghi in cui si prendono decisioni.Ruth Bader GinsburgGiudice della Corte Suprema degli Stati Uniti
Come funziona
Il percorso dell’organizzazione, passo per passo
Il percorso varia in base alla dimensione, al settore e al livello di maturità dell’organizzazione, ma comprende in genere alcuni passaggi ricorrenti.
Analisi iniziale
Situazione di partenza e dati già disponibili.
KPI applicabili
Individuazione degli indicatori pertinenti.
Politica e piano
Politica di parità e piano strategico.
Responsabilità
Ruoli assegnati e presìdi costituiti.
Azioni
Interventi organizzativi e formativi.
Evidenze
Documentazione e monitoraggio dei risultati.
Audit
Verifica dell’organismo accreditato.
Mantenimento
Sorveglianza e miglioramento nel tempo.
Il raggiungimento del 60% consente l’accesso alla certificazione, ma non conclude il lavoro: il sistema richiede monitoraggio, verifiche periodiche e miglioramento. Il certificato ha normalmente validità triennale ed è sottoposto a sorveglianza annuale.
Che cosa facciamo
I moduli formativi, in tre famiglie
Dai KPI alla leadership inclusiva, dalla selezione al parental leave management: si scelgono i moduli utili ai destinatari e ai processi da migliorare. Apri una famiglia per vedere i contenuti.
Famiglia 01
Il sistema e i numeri
Per chi guida il percorso e deve leggere gli indicatori.
Conoscere la UNI/PdR 125:2022
Incontro introduttivo per direzione, Comitato Guida, HR e responsabili del sistema.
- finalità e struttura della Prassi
- sistema di gestione, KPI e certificazione
- le sei aree e i loro indicatori
- responsabilità delle diverse funzioni
- audit, mantenimento e miglioramento
Comprendere i KPI
Chi decide deve capire che cosa misurano gli indicatori e quali comportamenti ne spostano il risultato.
- logica e finalità dei KPI
- collegamento tra indicatori e comportamenti
- lettura dei dati senza interpretazioni affrettate
- tracciabilità delle attività formative
- dai risultati agli obiettivi di miglioramento
Famiglia 02
Le decisioni professionali
Dove le disparità si producono davvero: valutare, scegliere, retribuire.
Bias e stereotipi
Riconoscere come aspettative e scorciatoie di giudizio intervengono nelle decisioni.
- stereotipo, pregiudizio e discriminazione
- bias espliciti e impliciti
- effetto somiglianza e conferma delle aspettative
- doppio standard nella valutazione
- genere, età, genitorialità e altri fattori
L’obiettivo non è dichiararsi “senza bias”, ma progettare decisioni meno esposte all’arbitrarietà.
Minaccia dello stereotipo
Il timore di essere giudicati attraverso un’immagine negativa associata al proprio gruppo incide su appartenenza, aspirazioni e permanenza in azienda.
Una meta-analisi su 61 campioni e oltre 40.000 partecipanti rileva associazioni con maggiore esaurimento e intenzione di lasciare il lavoro, e con minori soddisfazione, coinvolgimento e autoefficacia.
Selezione e inserimento
Per recruiter, HR e responsabili che partecipano alle assunzioni.
- criteri definiti prima delle candidature
- annunci e comunicazione di ricerca
- screening e colloqui strutturati
- valutazione indipendente prima del confronto
- verbalizzazione delle motivazioni
Valutazione e carriera
Per chi valuta prestazioni, potenziale e sviluppo.
- risultati, comportamenti e impressioni generali
- criteri osservabili e scale di valutazione
- qualità e distribuzione del feedback
- progetti visibili e incarichi di responsabilità
- calibrazione, promozioni e successione
Retribuzione e riconoscimento
Per HR e responsabili coinvolti nelle proposte retributive.
- criteri di aumenti, premi e benefit
- performance osservata e capacità negoziale
- effetti della discrezionalità non strutturata
- trasparenza e documentazione delle motivazioni
- lettura dei dati retributivi
Non sostituisce l’analisi tecnica del divario retributivo né la consulenza del lavoro.
Famiglia 03
Le persone e il clima
Leadership inclusiva, linguaggio, congedi e tempi di lavoro.
Leadership inclusiva
Il comportamento di chi guida è il segnale più letto dell’organizzazione: definisce che cosa viene premiato e chi viene ascoltato.
- comportamenti osservabili del leader inclusivo
- sicurezza psicologica e qualità del confronto
- ascolto, turni di parola e gestione del dissenso
- delega equa e accesso alle occasioni di visibilità
- sponsorship e sostegno alle carriere femminili
- distribuzione di compiti, carichi e opportunità
- intervento su battute, esclusioni e comportamenti fuori luogo
- responsabilità del leader sui risultati di parità
Linguaggio e comunicazione
Non un elenco di parole vietate, ma il rapporto tra linguaggio, immagini, ruoli e aspettative.
- comunicazione interna ed esterna
- annunci di lavoro e pagine di carriera
- denominazioni professionali
- rappresentazione dei ruoli nelle immagini
- comunicazioni su maternità, paternità e cura
Molestie e comportamenti inappropriati
Prevenzione rivolta all’intera popolazione o a gruppi con responsabilità specifiche.
- riconoscere molestie e attenzioni indesiderate
- distinguere intenzione ed effetto
- ruoli, canali e procedure aziendali
- intervenire come testimoni
- accogliere una segnalazione senza improvvisare
Gli aspetti legali, disciplinari e investigativi restano alle funzioni competenti.
Parental leave management
La gestione dei congedi parentali è un processo, non un adempimento: si prepara prima della partenza e si conclude molto dopo il rientro.
- passaggio di consegne e piano prima del congedo
- contatto concordato durante l’assenza, senza pressioni
- colloquio di rientro e piano di reinserimento
- aggiornamento professionale e accesso ai progetti
- congedo di paternità e cura condivisa
- caregiver e altre responsabilità familiari
Conciliazione e organizzazione del lavoro
La conciliazione richiede criteri organizzativi comprensibili e applicati con coerenza.
- programmazione dei carichi di lavoro
- diritto alla disconnessione
- riunioni compatibili con i tempi di vita
- lavoro flessibile e accesso alle opportunità
- equità tra modalità di lavoro differenti
Dal 2026 è in vigore anche la UNI/PdR 192:2026, dedicata ai sistemi di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro. È una Prassi distinta dalla UNI/PdR 125:2022 e può integrarne l’area su genitorialità e conciliazione.
Percorsi per ruolo
Lo stesso corso non risponde a tutta l’organizzazione
Contenuti, casi ed esercitazioni cambiano in base alle responsabilità dei partecipanti.
Direzione
Finalità del sistema, indirizzi, lettura dei KPI e coerenza tra ciò che si dichiara e ciò che si decide.
Comitato Guida
Ruolo e funzionamento, lettura integrata delle sei aree, piano formativo e verifica dell’avanzamento.
HR e selezione
Processi HR, criteri decisionali, selezione strutturata, dati retributivi, rientri e tracciabilità.
Responsabili e coordinatori
Leadership inclusiva nelle decisioni quotidiane: opportunità, feedback, riunioni, carichi e congedi.
Comunicazione
Linguaggio e immagini, comunicazione della politica, pagine di carriera e rappresentazione dei ruoli.
Popolazione aziendale
Significato della parità, stereotipi e comportamenti, procedure disponibili e responsabilità individuale.
Come lavoriamo
Dal primo confronto alla documentazione finale
Incontro iniziale
Fase del percorso, funzioni coinvolte, KPI interessati e attività già realizzate.
Progettazione
Destinatari, obiettivi, durata, modalità, casi ed esercitazioni. Con il consulente del sistema restano distinti i ruoli.
Formazione
Riferimenti scientifici e casi aziendali, in presenza, online in diretta o in modalità mista.
Valutazione
Rilevazione iniziale, verifica dell’apprendimento, piani di azione e incontri di richiamo.
Che cosa resta all’organizzazione
- programma e obiettivi del percorso
- registro delle presenze e materiali didattici
- attestati di partecipazione
- esiti aggregati delle verifiche
- relazione conclusiva e indicazioni per il seguito
Questi materiali possono contribuire alle evidenze del sistema; l’adeguatezza ai fini certificativi è valutata dall’organizzazione e dall’organismo di certificazione.
I formati possibili
- incontro introduttivo o modulo su un singolo KPI
- laboratorio decisionale per HR e responsabili
- percorso differenziato per popolazioni aziendali
- piano formativo annuale e richiami per il mantenimento
- formazione del Comitato Guida
- formatori e ambassador interni
Un incontro breve introduce il tema; lo sviluppo di competenze richiede più occasioni di applicazione, verifica e ripresa.
Incentivi e costi
Premialità previste e formazione finanziata
La certificazione apre ad alcune misure di premialità e la formazione, quando ci sono i requisiti, può essere finanziata.
Le premialità previste dalla normativa
Per i datori di lavoro privati è previsto un esonero contributivo non superiore all’1%, entro il limite di 50.000 euro annui, secondo risorse, requisiti e procedure definite per ciascuna annualità. Sono inoltre previste forme di premialità connesse ad aiuti pubblici e contratti pubblici.
Incentivi e scadenze cambiano nel tempo: prima di assumere decisioni economiche è necessario verificare gli avvisi attivi e rivolgersi ai soggetti competenti.
Formazione finanziata dai fondi interprofessionali
I percorsi collegati alla parità di genere possono rientrare in piani sostenuti da fondi interprofessionali o da avvisi pubblici. EBMc legge il fabbisogno, costruisce il piano, sviluppa i programmi collegati ai KPI, realizza docenza e valutazione e collabora con l’ente che cura la rendicontazione.
Domande frequenti
Le risposte brevi
La certificazione della parità di genere è obbligatoria?
No. La certificazione UNI/PdR 125:2022 è volontaria e viene richiesta dall’organizzazione. È distinto l’obbligo del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, previsto per le aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti.
È riservata alle grandi imprese?
No. Il sistema può essere applicato dalle micro-organizzazioni alle realtà multinazionali, con indicatori e semplificazioni legati alla dimensione.
È sufficiente organizzare un corso per ottenerla?
No. La formazione è una componente del sistema, ma la certificazione richiede politiche, responsabilità, dati, obiettivi, processi, azioni ed evidenze verificabili. Un corso isolato non corregge automaticamente le disparità e non garantisce la certificazione.
EBMc può certificare l’azienda?
No. Il certificato può essere rilasciato soltanto da un organismo accreditato per la UNI/PdR 125:2022. EBMc si occupa della formazione collegata al percorso e al suo mantenimento.
Potete formare il Comitato Guida?
Sì. Il percorso può essere costruito su ruolo, responsabilità, sei aree, KPI, piano formativo, comunicazione e monitoraggio. La consulenza sul sistema e la valutazione certificativa restano attività distinte.
La formazione sui bias elimina i pregiudizi?
No. Può migliorare conoscenze, capacità di riconoscimento e qualità delle decisioni, soprattutto quando è prolungata, applicativa e accompagnata da procedure e responsabilità organizzative. Nessun singolo incontro cancella automaticamente associazioni apprese o comportamenti sedimentati.
Rilasciate un attestato di partecipazione?
Sì, quando previsto dal progetto. Possono essere predisposti programma, registro, materiali, attestati ed esiti aggregati delle verifiche. L’organismo di certificazione valuterà se la documentazione è adeguata rispetto al sistema dell’organizzazione.
La UNI/PdR 192:2026 sostituisce la UNI/PdR 125:2022?
No. La UNI/PdR 192:2026 riguarda il sistema di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro. È distinta dalla UNI/PdR 125:2022 e può integrarne l’area dedicata a genitorialità e conciliazione.
Parliamone
Costruiamo il percorso sulla vostra organizzazione
Che l’organizzazione stia avviando il percorso, si prepari all’audit o debba programmare il mantenimento, progettiamo una formazione coerente con le persone coinvolte e con i processi su cui intervenire.
Nel primo confronto definiamo
- fase del percorso certificativo e popolazioni da coinvolgere
- KPI e processi interessati
- attività già realizzate e risultati attesi
- durata, modalità e documentazione necessaria
- eventuale accesso alla formazione finanziata
Riferimenti e fonti
- UNI (2022). UNI/PdR 125:2022 — Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere.
- Dipartimento per le Pari Opportunità. Sistema nazionale di certificazione della parità di genere e incentivi per le imprese.
- Accredia. Banca dati delle organizzazioni certificate.
- INPS, messaggio n. 3804 del 16 dicembre 2025 sull’esonero contributivo.
- Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Rapporto periodico sulla situazione del personale maschile e femminile.
- Bezrukova, K., Spell, C. S., Perry, J. L., & Jehn, K. A. (2016). A meta-analytical integration of over 40 years of research on diversity training evaluation. Psychological Bulletin, 142(11), 1227–1274.
- Forscher, P. S., Lai, C. K., Axt, J. R., et al. (2019). A meta-analysis of procedures to change implicit measures. Journal of Personality and Social Psychology, 117(3), 522–559.
- Kalinoski, Z. T., Steele-Johnson, D., Peyton, E. J., et al. (2013). A meta-analytic evaluation of diversity training outcomes. Journal of Organizational Behavior, 34(8), 1076–1104.
- von Hippel, C., Kühner, C., Coundouris, S. P., et al. (2026). Stereotype threat at work: A meta-analysis. Personality and Social Psychology Bulletin, 52(4).