Clinica delle organizzazioni
Comprendere come funzionano processi, ruoli e relazioni prima di decidere dove intervenire.
Non c’è nulla di più pratico di una buona teoria.
Kurt Lewin
Diagnosi organizzativa
La persona lavora dentro un gruppo, il gruppo dentro un’organizzazione: i tre livelli si spiegano a vicenda. Li leggiamo con colloqui, dati aziendali e scale validate.
La Clinica delle Organizzazioni parte da ciò che accade nel lavoro per comprenderne le ragioni. Si osservano i fatti, si formulano ipotesi, si raccolgono informazioni e si verifica ciò che trova riscontro. L’obiettivo è comprendere come funzionano processi, ruoli e relazioni e quali elementi richiedono attenzione.
Per farlo utilizziamo colloqui, dati aziendali, scale e questionari con proprietà psicometriche documentate, scegliendo di volta in volta gli strumenti più coerenti con la domanda.
La lettura tiene insieme persona, gruppo e organizzazione. Una difficoltà individuale può essere legata alle condizioni di lavoro; un problema nel gruppo può dipendere da ruoli poco chiari o da modalità di coordinamento inefficaci; un dato organizzativo acquista significato quando viene messo in relazione con ciò che le persone vivono nella quotidianità.
Tre livelli di lettura
Persona, gruppo e organizzazione. Tre livelli diversi, da leggere insieme per comprendere ciò che accade nel lavoro e orientare l’intervento.
La persona
Si parte da chi lavora: come affronta le richieste, come gestisce le emozioni, quali risorse utilizza e che cosa accade quando il carico aumenta. È il livello su cui lavoriamo nei percorsi individuali, nei bilanci di competenze, nei passaggi di ruolo e nelle decisioni che riguardano lo sviluppo della singola persona.
Big Five – IPIP-NEO
Cinque domini e trenta sottodomini della personalità
Bilancio di competenze
Ricostruzione del patrimonio di competenze e delle direzioni possibili
Autoefficacia
La fiducia nella propria capacità di gestire compiti e situazioni difficili
Autostima
La valutazione complessiva che la persona dà di sé
Resilienza
Il recupero dopo eventi avversi e la tenuta nel tempo
Grinta
Perseveranza e costanza di interesse verso obiettivi di lungo periodo
Regolazione emotiva
Le strategie con cui si modulano le emozioni prima e dopo che compaiono
Pensiero critico riflessivo
La disposizione a sospendere il giudizio e a valutare le proprie premesse
Propensione al rischio
Come ci si orienta di fronte all’incertezza e alla decisione
Time management
Il rapporto con priorità, pianificazione e uso del tempo di lavoro
Il gruppo e chi lo gestisce
Si presta attenzione a ciò che accade fra le persone: come comunicano, come affrontano il disaccordo, come vengono gestiti ruoli, responsabilità e relazioni. È il livello che aiuta a comprendere perché gruppi con risorse simili possano funzionare e ottenere risultati molto diversi.
Stile di leadership
Consapevolezza di sé, trasparenza relazionale, prospettiva morale interiorizzata ed elaborazione bilanciata delle informazioni
Assertività
Lo stile con cui si esprimono richieste, disaccordo e confini nella relazione professionale
Empatia
Le componenti cognitiva e affettiva della comprensione dell’altro
L’organizzazione
Si considera come è organizzato il lavoro: che cosa richiede alle persone, quali risorse mette a disposizione e quali condizioni crea nel quotidiano. È il livello che permette di distinguere una difficoltà individuale da un problema che coinvolge più persone e nasce dal modo in cui il lavoro è strutturato.
Come è organizzato il lavoro
Che cosa il lavoro richiede alle persone e quali risorse mette a disposizione per farvi fronte.
- Clima organizzativoMDOQ-10: dieci dimensioni della percezione del contesto
- Job Demands – ResourcesEquilibrio fra richieste del lavoro e risorse disponibili
Che cosa tiene le persone
Il legame con il lavoro e con l’organizzazione, e quanto le persone lo rimodellano.
- Work engagementVigore, dedizione e assorbimento nel lavoro
- Affective commitmentIl legame affettivo con l’organizzazione
- Soddisfazione lavorativaLa valutazione dell’esperienza di lavoro e delle sue componenti
- Job craftingQuanto si rimodellano compiti, relazioni e significato del ruolo
Dove il lavoro pesa
I segnali di squilibrio fra ciò che viene chiesto e ciò che viene restituito.
- Stress lavoro-correlatoL’esposizione percepita ai fattori di rischio psicosociale
- Effort – Reward ImbalanceSquilibrio fra sforzo richiesto e riconoscimento ricevuto
- BurnoutEsaurimento, distacco e riduzione dell’efficacia percepita
- Dipendenza da lavoroIl coinvolgimento che non si interrompe fuori dall’orario
Le domande da cui cominciamo
Spesso tutto parte da qualcosa che l’azienda osserva e non riesce ancora a spiegare: persone che lasciano un reparto, un responsabile in difficoltà, un gruppo attraversato da tensioni, un clima che è cambiato.
Il primo passo è trasformare ciò che accade in una domanda precisa, capire quali elementi approfondire e scegliere gli strumenti più adatti per orientare l’intervento.
Catalogo di alcuni nostri strumenti
Centotredici pagine che raccolgono la scheda di ogni strumento. Per ciascuno trovate:
- Il costrutto misurato e la sua definizione
- Le dimensioni e i sottodomini indagati
- Numero di item e tipo di risposta
- Tempi e modalità di compilazione
- Lingue disponibili
- Ambiti applicativi in azienda
- Autori e anno di validazione
- Riferimenti bibliografici
Il documento non è scaricabile dal sito. Se desiderate riceverlo, scriveteci: ve lo inviamo per email insieme a una breve nota su come lo utilizziamo.
Richiedi il catalogoOppure scrivete direttamente a info@ebmconsultancy.it
Un esempio di scheda: Clima organizzativo
Le quattro pagine dedicate all’MDOQ-10, così come compaiono nel catalogo.
Dalla domanda alla restituzione
Un percorso costruito intorno a ciò che l’organizzazione vuole comprendere.
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01
Definiamo la domanda
Chiariamo che cosa l’azienda vuole comprendere e perché.
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02
Scegliamo gli strumenti
Selezioniamo solo quelli utili a rispondere alla domanda.
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03
Definiamo il percorso
Stabiliamo chi coinvolgere, modalità, tempi e criteri di riservatezza.
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04
Raccogliamo i dati
Utilizziamo assessment, colloqui e gli strumenti concordati.
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05
Leggiamo i risultati
Mettiamo in relazione ciò che emerge a livello di persona, gruppo e organizzazione.
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06
Restituiamo
Condividiamo ciò che emerge e le possibili direzioni di intervento.
Raccontateci che cosa sta accadendo
Un primo incontro serve a mettere a fuoco la domanda, ricostruire ciò che sta accadendo e capire che cosa vale la pena approfondire. Da qui definiamo insieme quali informazioni raccogliere e quali strumenti utilizzare.