Lo psicologo in azienda
Uno spazio di ascolto per chi lavora, un supporto per chi coordina, una lettura dei dati per l’organizzazione.
- Colloqui riservati
- Supporto a manager e HR
- Report su dati aggregati
Che cosa è questo servizio
Che cosa offriamo
Colloqui riservati per chi lavora, consulenza a responsabili e HR, restituzione all’azienda su soli dati aggregati.
Un servizio, tre livelliCome lavoriamo
Partiamo dai dati che hai già: turnover, assenze, exit interview, clima. Poi apriamo il servizio e ne verifichiamo gli effetti.
Cinque passi, nessun pacchettoChe cosa ottieni
Un intervento sul problema reale, indicatori concordati prima di partire e un report che distingue le persone dal lavoro.
Riservatezza garantita, sempreIl 94% dei problemi appartiene al sistema, non alle persone.
W. Edwards Deming Statistico, padre del miglioramento continuo della qualità
I numeri arrivano dopo.
I segnali, molto prima.
Dimissioni, assenze e conflitti aperti si misurano. Ciò che accade nelle settimane prima, molto meno.
Chi comincia a ritirarsi senza assentarsi.
Il responsabile che rimanda una conversazione necessaria.
Il gruppo in cui il confronto si è impoverito.
Chi fa ciò che deve, ma ha smesso di investire energie.
Chi regge un carico eccessivo, senza più recuperare.
Chi ha un ruolo povero di autonomia e significato.
Interveniamo anche qui: quando i segnali ci sono già, ma c’è ancora tempo per capirli.
Alcuni numeri su cui riflettere
Quanto pesa, in percentuale, ciò che accade alle persone al lavoro.
Costo europeo della depressione attribuibile ai rischi psicosociali sul lavoro.
EU-OSHAImpatto stimato sul PIL dei Paesi UE fra il 2025 e il 2050: meno 1,7% ogni anno.
OCSE, 2026Costo del burnout fra assenteismo (16,7) e produttività persa (71).
Censis, 2025
Da dove nasce una richiesta
Quasi sempre da un sintomo preciso: dimissioni che aumentano, un responsabile in difficoltà, tensioni che si ripetono.
- Che cosa dicono i dati che hai già.
- Che cosa emerge dall’ascolto delle persone.
- Dove ha senso intervenire davvero.
Da quale sintomo partiresti?
Tocca il sintomo che riconosci: che cosa guardiamo, che cosa facciamo, che cosa cambia.
Prima delle dimissioni
Turnover per reparto, exit interview, richieste di trasferimento, assenze brevi. La lettera è l’ultimo atto.
Ascolto nei reparti
Apriamo i colloqui dove il fenomeno si concentra e verifichiamo se riguarda le persone o il lavoro.
I segnali arrivano prima
Temi ricorrenti e indicatori da osservare: il prossimo problema si vede mentre nasce.
Dove ci si blocca
Quali situazioni mettono più spesso in difficoltà responsabili e HR, e con quale frequenza tornano.
Consulenza sul caso
Come affrontare la situazione, che cosa dire, quali errori evitare e quando coinvolgere altri.
Più chiarezza nel ruolo
Chi coordina sa che cosa gestire da sé: meno decisioni improvvisate.
La storia del conflitto
Da quanto dura, chi è coinvolto e quali condizioni organizzative lo alimentano.
Colloqui e confronto guidato
Prima singolarmente, poi — se ci sono le condizioni — un confronto strutturato.
Si torna a lavorare insieme
Un accordo praticabile e la rimozione di ciò che rendeva il conflitto inevitabile.
Che cosa succede al ritorno
Malattia lunga, maternità, lutto, caregiving: come viene preparato il rientro.
Un percorso, non un giorno
Colloqui prima e dopo, indicazioni al responsabile su carichi e tempi.
Un rientro sostenibile
Meno assenze nelle settimane successive e un protocollo replicabile.
I cambiamenti percepiti
Fusioni, nuove tecnologie, lavoro ibrido: dove si concentra l’incertezza.
Accompagnamento in itinere
Ascolto aperto per tutta la durata del cambiamento e supporto a chi comunica.
Il cambiamento arriva
Le riorganizzazioni falliscono per mancanza di metodo, non per il progetto.
Non è solo uno sportello
Uno sportello isolato intercetta solo una parte di ciò che accade. Noi lavoriamo su tre livelli che dialogano senza sovrapporsi.
La persona
Uno spazio volontario e riservato per stress, conflitti, sovraccarico, cambiamenti, lutti, cura, rientri. Non serve aspettare che peggiori.
Chi coordina
Manager e HR si confrontano con lo psicologo sulle situazioni che richiedono competenze ulteriori rispetto al ruolo.
L’organizzazione
Quando lo stesso tema torna con persone diverse, il punto è perché continua a presentarsi. Restituiamo solo fenomeni aggregati.
Riservato per le persone, utile per te
Senza la certezza della riservatezza, uno sportello può esistere e non essere usato da nessuno.
Che cosa resta nel colloquio
Tutto il contenuto. Lo psicologo è vincolato al segreto professionale e chiarisce fin dall’inizio finalità, modalità e limiti della riservatezza.
Che cosa ricevi tu
Solo informazioni aggregate e non riconoscibili, definite a monte. Se i numeri sono troppo piccoli, il dato non viene riportato.
I colloquiRiservatezzaSolo dati aggregati
Dal primo incontro al primo report
Cinque passaggi. Il primo non introduce nulla di nuovo: legge ciò che hai già.
-
Passo 01
Partiamo dai tuoi dati
Prima di introdurre strumenti nuovi, leggiamo quelli che ci sono già.
- Turnover per reparto e ruolo.
- Assenze brevi ed exit interview.
- Clima e rischio stress lavoro-correlato.
-
Passo 02
Definiamo il protocollo
Come funziona il servizio, scritto prima di aprirlo.
- Chi accede, come prenota, quanti incontri.
- Urgenze e invii ai servizi esterni.
- Rapporti con HR e GDPR.
-
Passo 03
Presentiamo il servizio
Le persone devono sapere che cosa accade a ciò che dicono.
- Incontri per sedi e turni.
- Accesso, riservatezza, limiti.
- Prenotazione fuori dalla linea gerarchica.
-
Passo 04
Apriamo e affianchiamo
Due livelli paralleli: le persone e chi le coordina. L’accesso è volontario.
- Colloqui in presenza, online o misti.
- Consulenza a responsabili e HR.
- Raccordo con il medico competente.
-
Passo 05
Leggiamo e restituiamo
Il report non descrive soltanto: dice dove intervenire.
- Solo dati aggregati e non riconoscibili.
- Temi ricorrenti e andamento.
- Indicatori da monitorare.
Una parte può essere finanziata
I Fondi paritetici interprofessionali finanziano la formazione con il contributo dello 0,30% già versato all’INPS.
Che cosa rientra
Conflitti, comunicazione, competenze manageriali, rischi psicosociali, cambiamento, rientri.
Di che cosa ci occupiamo
Dell’intera procedura: Fondo, avviso, progettazione, calendario e documentazione.
Che cosa resta fuori
I colloqui individuali non sono finanziabili: teniamo separato ciò che rientra nel piano.
Le domande che ci fanno sempre
Riservatezza, avvio, ore, finanziabilità: sono le quattro cose che ci chiedono prima di ogni progetto.
L’azienda può sapere che cosa viene detto nei colloqui?
No. Il contenuto del colloquio non viene restituito all’azienda: lo psicologo è vincolato al segreto professionale. L’azienda riceve solo informazioni aggregate definite a monte e, quando i numeri sono troppo piccoli per garantire la non riconoscibilità, quel dato non viene riportato.
Sostituisce la valutazione dello stress lavoro-correlato?
No, e non sostituisce nemmeno medico competente e RSPP. Dialoga però con il sistema di prevenzione aziendale, così da evitare due percorsi paralleli che non comunicano mai.
Quante ore servono per iniziare?
Si parte in modo graduale: poche ore al mese e un periodo pilota, in presenza o online. La frequenza viene poi calibrata su numero di lavoratori, turni, sedi e bisogni emersi.
Il progetto può essere finanziato?
La parte formativa sì, attraverso i Fondi paritetici interprofessionali alimentati dal contributo dello 0,30% della retribuzione. I colloqui individuali no: teniamo separato ciò che rientra nel piano formativo da ciò che l’azienda sostiene direttamente.
Serve solo se c’è già un problema?
No. Può essere inserito stabilmente oppure attivato in momenti di cambiamento. Quando non c’è ancora un’emergenza è spesso il momento migliore per costruirlo bene.
Parliamo del progetto
Scrivici che cosa stai osservando, anche in poche righe: ti proponiamo un primo incontro di un’ora, senza impegno.
- Telefono+39 349 2986 750
- Emailinfo@ebmconsultancy.it
Nel modulo descrivi l’esigenza aziendale, senza diagnosi, referti o nominativi di dipendenti. Informativa privacy.
Fonti dei dati citati
Apri l’elenco delle fonti
- EU-OSHA. Il 29% dei lavoratori UE soffre di stress, depressione o ansia legati al lavoro. osha.europa.eu
- EU-OSHA, OSHwiki. Mental health at work. oshwiki.osha.europa.eu
- OCSE (2026). The Economic Case for Preventing Mental Ill Health. oecd.org
- Gallup. State of the Global Workplace, 2025 (engagement in Italia).
- Unobravo, Burnout Report, ed elaborazioni Censis 2025.
- INAIL (2025). Metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato. inail.it
- CNOP. Codice Deontologico degli Psicologi Italiani. psy.it